國(guó)有企業(yè)既要就肩負(fù)保持社會(huì)穩(wěn)定及國(guó)家經(jīng)濟(jì)安全的使命，也要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。人才的重要性更為彰顯，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)一把手所關(guān)心的最重要的議題之一。

目前，國(guó)企面臨的典型人力資源問(wèn)題包括：

1、人才短缺：人員短缺或者人才技能不足已經(jīng)稱為國(guó)企管理者最為頭痛的人力資源問(wèn)問(wèn)題。新業(yè)務(wù)找不到合適的人選，缺乏敢于創(chuàng)新及變革的領(lǐng)軍人物……追根溯源，這些國(guó)企尚未建立基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏系統(tǒng)的人才培養(yǎng)發(fā)展機(jī)制，未能提前儲(chǔ)備和培養(yǎng)人才。

2、策略性人力資源管理職能缺失，人力資源管理能力不足：一些國(guó)企人力資源部日常忙于招聘、考核、薪酬福利發(fā)放等行政性事務(wù)，而缺乏策略性的人力資源管理；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、繼續(xù)任劃、員工能力發(fā)展與測(cè)評(píng)、骨干員工長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃等策略性的人才管理工作缺失。同時(shí)，一些國(guó)企人才資源管理人員存在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)不足的問(wèn)題；而各級(jí)管理者對(duì)人力資源管理重視程度不夠，也缺乏管理者必備的人力資源管理技能。

3、缺乏市場(chǎng)化的人力資源管理機(jī)制；一些國(guó)企中還存在著“員工能進(jìn)不能出”、“能上不能下”的現(xiàn)象，流動(dòng)性極低，缺乏市場(chǎng)化的人力資源管理機(jī)制。如，一些企業(yè)的績(jī)效管理流于形式，考核結(jié)果“輪流坐莊”，激勵(lì)機(jī)制還停留在“大鍋飯”水平，員工晉升靠“排資論輩”等，這些非市場(chǎng)化機(jī)制造成人力資源缺乏活力，員工發(fā)展動(dòng)力和壓力不足。

面臨這些棘手的問(wèn)題，國(guó)企人力資源變革不可待。結(jié)合麥肯人力資本管理先進(jìn)理念及服務(wù)國(guó)企客戶取得的成功經(jīng)驗(yàn)，提出國(guó)企人力資源變革策略。

創(chuàng)新人才管理模式，為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，人力資源管理的重點(diǎn)在于人才的招聘和激勵(lì)保留環(huán)節(jié)，而在組織融合、人際關(guān)系、工作安排、成就感以及持續(xù)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面往往被忽略。如今，必須創(chuàng)新人才管理模式：在加強(qiáng)選聘和員工保留的同時(shí)，注意員工的發(fā)展培養(yǎng)、合理配置及有效鏈接。通過(guò)關(guān)注這個(gè)三個(gè)因素，可以幫助國(guó)企提高員工能力、獲得員工承諾、得到員工之間的溝通協(xié)作、從而推動(dòng)其業(yè)績(jī)的提升。

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圖表3：麥肯“人才發(fā)展—配置—鏈接：模型

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? ? ? ?目前一些大型國(guó)企已經(jīng)成功用“人才發(fā)展—配置—鏈接”理念，通過(guò)推行一些措施提升了人才管理水平。如在人才發(fā)展方面，根據(jù)公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)厘清關(guān)鍵人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)人才的提前儲(chǔ)備和發(fā)展培養(yǎng)；明確員工能力素質(zhì)要求，設(shè)置針對(duì)性的分類培訓(xùn)課程，以提升培訓(xùn)效果；由“獨(dú)木橋”發(fā)展為“雙軌制”或者多通道的職業(yè)發(fā)展路徑，施行“導(dǎo)師制”和利用多種人才測(cè)評(píng)工具評(píng)估和發(fā)展員工等；在人才配置方面，施行輪崗、競(jìng)聘上崗制度、人才調(diào)配機(jī)制、建立同行業(yè)子公司人才交流平臺(tái)等；在人才鏈接方面，建立行業(yè)互動(dòng)交流平臺(tái)、員工交流網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)等。

提升組織人力資源能力，實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式轉(zhuǎn)變

??企業(yè)人力資源管理的定位在不斷轉(zhuǎn)變（如下圖所示）。目前，大多國(guó)企的人力資源管理仍停留在“第一代人力資源管理”，有的企業(yè)甚至處于“人力資源管理初級(jí)階段”。這就是要求人力資源管理者在意識(shí)上的轉(zhuǎn)變和能力上的提升。

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??圖表4：企業(yè)資源管理定位轉(zhuǎn)

??國(guó)企人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變要求國(guó)企首先應(yīng)健全人力資源管理的戰(zhàn)略性職能，包括人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃功能及關(guān)鍵人才識(shí)別和管理等方面，對(duì)于低水平、重復(fù)性勞動(dòng)可以采用外包服務(wù)；集團(tuán)公司應(yīng)明確總部和下屬單位人力資源管理模式，總部可建立專業(yè)服務(wù)中心(COE)和共享服務(wù)中心(SSC),并向子公司合理授權(quán)，提高人力資源管理效率；另外，應(yīng)逐步提升各級(jí)管理者的人力資源管理水平，讓管理者理解和運(yùn)用人力資源管理的“共同語(yǔ)言”，提升組織人力資源管理能力。

????????建立市場(chǎng)化的人力資源激勵(lì)機(jī)制，傳遞壓力，提升活力

????????國(guó)企應(yīng)逐步建立市場(chǎng)化的人力資源激勵(lì)機(jī)制，從招聘開(kāi)始，把握好人才管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。如，利用人才測(cè)評(píng)工具建立科學(xué)的人才甄選流程來(lái)選拔優(yōu)秀人才，優(yōu)秀績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和考核主題提升績(jī)效考核的信度和效度，并逐步建立績(jī)效導(dǎo)向文化，建立業(yè)績(jī)考核、能力素質(zhì)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)等多維度的員工評(píng)價(jià)體系合理評(píng)估員工，設(shè)立市場(chǎng)化的績(jī)效目標(biāo)及相應(yīng)的市場(chǎng)化薪酬水平和付薪機(jī)制等。有效的人力資激勵(lì)機(jī)制將使企業(yè)人才隊(duì)伍充滿活力，為企業(yè)創(chuàng)造最佳業(yè)績(jī)。

????????打破舊制度，建立新機(jī)制勢(shì)必面臨一定的變革阻力。人力資源管理者在推動(dòng)變革時(shí)要獲得企業(yè)高層的支持、在企業(yè)變革內(nèi)部尋找和培養(yǎng)“變革的種子”，并通過(guò)對(duì)一個(gè)人“勝利成果”的不斷宣傳和員工溝通來(lái)加強(qiáng)變革氣氛，獲取變革成功。從國(guó)際先進(jìn)企業(yè)人力資源發(fā)展過(guò)程來(lái)看，人力資源管理者就是要抓住了變革期的“黃金機(jī)會(huì)”，勇于承擔(dān)變革倡導(dǎo)者角色，而由后臺(tái)支持成功轉(zhuǎn)變?yōu)橹纹髽I(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的重要“戰(zhàn)略伙伴”，稱為企業(yè)最高決策者的左膀右臂！

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