??什么促成組織的成功？本人認為，是正確的戰(zhàn)略與匹配的組織能力互動的結(jié)果。縱觀商界，有雄心抱負或雄偉目標的企業(yè)比比皆是，真正成功者卻寥寥無幾。究其緣由,失敗的關(guān)鍵在于缺乏與目標或夢想相配稱的組織能力。事實上，各級經(jīng)理人的領(lǐng)導力是構(gòu)成組織能力最為重要的部分。關(guān)于領(lǐng)導力，古人有?“良將入軍，旌旗變色，兵隨將轉(zhuǎn)”的概括。進入21世紀后，幾乎所有企業(yè)的高管都面臨著相同的難題：領(lǐng)導人才供不應(yīng)求。事實上，缺乏能夠勝任重要領(lǐng)導職位的人才已經(jīng)成為當今管理者所面臨的最大挑戰(zhàn)。既然領(lǐng)導力作為組織重要的能力，那企業(yè)在發(fā)展領(lǐng)導力方面，現(xiàn)狀如何？有什么策略？

現(xiàn)狀一，重視不夠，投入有限

不少傳統(tǒng)的組織，由于對領(lǐng)導力在企業(yè)發(fā)展中意義認識不足，在人力資源管理中，很少把發(fā)展領(lǐng)導力作為一項重要的工作來抓。首先，組織極少會把領(lǐng)導力發(fā)展作為一個重要的任務(wù)進行規(guī)劃及培育；其次，雖然培訓不少，但多數(shù)是操作技能、專業(yè)技術(shù)方面的內(nèi)容，極少有針對不同層面經(jīng)理人的領(lǐng)導力發(fā)展的訓練項目。有少數(shù)企業(yè)也重視經(jīng)理人的領(lǐng)導力，但也就是一年安排1—2天的課程，組織在這方面的投入嚴重不足。結(jié)果便是組織執(zhí)行力差、員工流失率高、新業(yè)務(wù)由于缺乏勝任的經(jīng)理人才無疾而終。

現(xiàn)狀二，手段粗放，成效不佳。

經(jīng)理人的領(lǐng)導力發(fā)展，需要有科學合理的規(guī)劃及執(zhí)行。作為經(jīng)理人的關(guān)鍵素質(zhì)，領(lǐng)導力的培育與發(fā)展絕非一朝一夕之事，需要企業(yè)系統(tǒng)思考、及早培育、精心管理。其中，包括發(fā)現(xiàn)高潛質(zhì)員工、利用混合的手段培育高潛質(zhì)員工、定期評價發(fā)展效果。但多數(shù)組織由于缺乏這方面的專業(yè)人才，很難為組織提供領(lǐng)導力發(fā)展的策略建議，僅是采取較為主觀的、粗放的方法來評價、提拔、任用經(jīng)理人。多數(shù)情況，均是抱佛腳的態(tài)度，在業(yè)務(wù)急需時，臨時任命經(jīng)理人，潛藏巨大的用人風險。結(jié)果往往是臨危受命的經(jīng)理人很難勝任重要的崗位。

根據(jù)麥肯發(fā)展中心的實踐經(jīng)驗，我們認為組織可以遵循以下的策略建議來發(fā)展領(lǐng)導力，加速組織能力建設(shè)：

策略建議一：結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展目標,制定各級經(jīng)理人領(lǐng)導力發(fā)展計劃

領(lǐng)導力的發(fā)展對象,不僅有中層經(jīng)理及基層主管,尤為重要的是高階經(jīng)理。唯有從上到下的改善與提高，領(lǐng)導力才有可能深入并滲透到組織每個角落，最終成為組織核心的價值與行為風格。因此，企業(yè)需要結(jié)合業(yè)務(wù)重點，制定覆蓋組織各級經(jīng)理人的領(lǐng)導力發(fā)展項目計劃。

策略建議二：使用多種評價及發(fā)展手段,加速經(jīng)理人領(lǐng)導力的發(fā)展

評價是領(lǐng)導力發(fā)展的基礎(chǔ)工作。常用的評價工具有角色演練、無領(lǐng)導小組討論、性格測試、結(jié)構(gòu)化面試、公文框測試，通過多種方式，讓組織對每個經(jīng)理人的領(lǐng)導力有清晰的認識，為經(jīng)理人制定個人領(lǐng)導力發(fā)展計劃提供依據(jù)。

目前，國際、國內(nèi)發(fā)展領(lǐng)導力的手段很多，有課程訓練、360°評價、教練輔導、短期項目、挑戰(zhàn)性任務(wù)等，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自己的文化，混合使用以上各種發(fā)展手段，以確保發(fā)展計劃的成效性。

總之，企業(yè)需要加大對領(lǐng)導力的投入，找到行之有效的方法。有效的方法可以儲備具有適當動機、經(jīng)驗和技能的領(lǐng)導者，當企業(yè)需要時，能夠有人立即走馬上任，擔當責任。