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一、引言

國企是中國特色社會主義的重要經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和政治基礎(chǔ)，是黨執(zhí)政興國的重要支柱和依靠力量。改革開放以來，我國不斷探索國企改革的新路徑，作為一項重要任務(wù)的三項制度改革也在不斷深化和完善。近年來，國家陸續(xù)出臺了一系列深化國企改革的新政策和新舉措，同時也賦予了三項制度改革更多的新使命和新要求。在新發(fā)展階段，切實把三項制度改革推向深入，既是全面深化國企改革的基本目標(biāo)，也是落實國企改革“1+N”政策體系的客觀要求和推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的必然選擇，對做強做優(yōu)做大國有經(jīng)濟(jì)，增強活力、提高效率，加快構(gòu)建新發(fā)展格局具有非常重大的意義；在新發(fā)展階段，國企三項制度改革的整體思路是貫徹習(xí)近平總書記關(guān)于國企改革發(fā)展的重要論述，落實黨中央、國務(wù)院關(guān)于持續(xù)深化國企改革的重大決策部署，因時應(yīng)變、因勢利導(dǎo)，結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展階段，以市場化為抓手，圍繞“管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減”的目標(biāo)，建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度的市場化長效機(jī)制，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

二、國企三項制度改革的成效和存在的問題

（一）取得的成效

經(jīng)過三十多年的不懈努力，三項制度改革取得了顯著成效，國企已經(jīng)成為市場經(jīng)營的主體，人事、勞動、分配等管理理念得到普遍認(rèn)可和接受，企業(yè)活力和內(nèi)生動力得到有效激發(fā)，并在經(jīng)營管理水平、資產(chǎn)保值增值方面取得巨大成績。國企三項制度改革不斷向縱深推進(jìn)，并與國企混合所有制改革、落實董事會職權(quán)、推行職業(yè)經(jīng)理人制度等改革措施互動融合，從最初的追求形式和數(shù)量向追求質(zhì)量和效果轉(zhuǎn)變。新發(fā)展階段賦予了國企三項制度改革的新使命和新定位，必然要求國企三項制度改革要開拓新局面、展現(xiàn)新作為、取得新成效。截至2022年4月底，地方國企改革三年行動主體任務(wù)完成進(jìn)度超 90%，取得了決定性進(jìn)展。根據(jù)國務(wù)院國企改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室通報數(shù)據(jù)顯示， 截至2022年3月底，98.5% 的中央企業(yè)子企業(yè)、97.1% 的地方各級子企業(yè)已與經(jīng)理層簽訂有關(guān)合同或契約（含職業(yè)經(jīng)理人），經(jīng)理層成員任期制和契約化管理穩(wěn)步推進(jìn)；實行全員績效考核的中央企業(yè)和地方國企占比分別為 99.6%、99.3%，市場化用工全面推進(jìn)；2021 年，中央企業(yè)年化全員勞動生產(chǎn)率達(dá) 67.9 萬元／人，同比增長 20.7%，企業(yè)投入產(chǎn)出效率明顯提高。

（二）存在的問題

在深化國企三項制度改革的過程中，受傳統(tǒng)觀念、歷史原因以及國資、國企管理體制等因素約束，存在改革力度不夠、針對性不強和改革不徹底、為改而改等問題，離新發(fā)展階段的要求和國企改革三年行動的目標(biāo)還有一定差距，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.“能下、能出”機(jī)制執(zhí)行力不夠

根據(jù)國務(wù)院國企改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室通報數(shù)據(jù)顯示，截至2022 年 4 月底，央企和地方企業(yè)員工公開招聘率和全員績效考核率已達(dá)到 99% 以上，通過競爭上崗方式新聘任的管理人員占比在 40% 以上，管理人員末等調(diào)整和不勝任退出的人數(shù)占比不到2%，實施末等調(diào)整和不勝任退出的企業(yè)戶數(shù)占比在 20% 左右。市場化退出人員中，員工主動離職的比例很高，考核“不勝任”等被動退出員工的占比很低，部分企業(yè)關(guān)鍵核心人才流失嚴(yán)重。從上述數(shù)據(jù)中可以看出，國企已經(jīng)建立了市場化的勞動用工機(jī)制，但管理人員“下”的比例很低，員工“出”的壓力不夠。

2. 收入分配機(jī)制公平性不夠

收入分配機(jī)制的公平性不夠，主要表現(xiàn)為三個方面：一是工資總額未能與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率有效掛鉤。受工資指導(dǎo)線這一宏觀調(diào)控機(jī)制的約束，即使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增幅很高時，工資總額增幅一般不得超過工資指導(dǎo)線上線，不利于調(diào)動企業(yè)創(chuàng)效的積極性。二是收入“能高不能低”現(xiàn)象較為普遍。由于薪酬剛性、物價上漲、部分行業(yè)壟斷、薪酬管理缺乏規(guī)范性等因素，職工工資呈現(xiàn)出逐年增長的趨勢。三是“該高不高、該低不低”矛盾突出。薪酬未能與績效考核有效掛鉤，具有競爭優(yōu)勢的市場化薪酬機(jī)制不夠完善，表現(xiàn)為關(guān)鍵崗位、核心人才、緊缺急需的高層次和高技能人才低于市場化薪酬水平，而可替代性、輔助性等崗位高于市場化薪酬水平。

3. 改革推進(jìn)均衡性不夠

改革推進(jìn)均衡性不夠， 主要表現(xiàn)為兩個方面：一是區(qū)域和企業(yè)間的不均衡。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)和市場化程度較高的企業(yè)，三項制度改革推進(jìn)較為順暢，成效也更為顯著。有的企業(yè)已經(jīng)進(jìn)行了若干次的三項制度改革，建立了較為完善的市場化經(jīng)營機(jī)制。而部分企業(yè)沒有真正動起來，靠體制吃飯、“小富即安”、缺乏擔(dān)當(dāng)精神等現(xiàn)象依然存在。二是改革內(nèi)容的不均衡。勞動和分配制度改革的基礎(chǔ)較好、阻力較小，各項任務(wù)已基本完成或超標(biāo)準(zhǔn)完成。人事制度是改革的重點和難點，存在經(jīng)理成員無任期考核、任期考核缺乏量化指標(biāo)、退出規(guī)定不符合年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果和任一主要指標(biāo)未達(dá)到完成底線（百分制低于70分）等問題，經(jīng)理層成員任期制和契約化管理以及中層管理人員聘任制需要進(jìn)一步深化落實。

三、深化三項制度改革的實現(xiàn)路徑

（一）用全局思維謀劃三項制度改革

首先，三項制度改革是國企改革的一個重要組成部分，必須納入到國企改革的大局中去謀劃去推動。三項制度改革要與國企改革三年行動、國資國企綜合改革實驗同步推進(jìn)，要與“雙百行動”“科改示范行動”、國企混合所有制改革等國資國企改革示范工程加強統(tǒng)籌。在制定相關(guān)規(guī)章制度時，要做好與現(xiàn)行的政策規(guī)定和工作指引的有效銜接。

其次，三項制度改革是一個整體，必須利用系統(tǒng)思維進(jìn)行設(shè)計。三項制度涉及組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化、崗位管理、職級設(shè)置、薪酬福利、勞動關(guān)系管理、中長期激勵等方面，必須注重系統(tǒng)考慮、分類施策、多元驅(qū)動，不斷培育人力資源增值“新動能”，為國企改革注入“新活力”。在實踐中，可以通過“實施方案 + 任務(wù)目標(biāo) + 制度建設(shè) + 組織實施 + 考核評估 + 經(jīng)驗推廣”的方式，系統(tǒng)開展改革工作。

最后，三項制度改革必須兼顧企業(yè)發(fā)展和職工合法權(quán)益。企業(yè)主要負(fù)責(zé)人要切實擔(dān)當(dāng)起第一責(zé)任人的責(zé)任，有決心打破利益固化的藩籬，錨定痛點難點精準(zhǔn)攻堅。加強政策宣傳、思想動員和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，注重依法保護(hù)職工的合法權(quán)益，把可能產(chǎn)生的矛盾消滅在萌芽狀態(tài)。在制定涉及職工切身利益的方案和制度時，充分聽取職工的意見，妥善解決改革過程中遇到的突出問題，避免激化社會矛盾。

（二）用價值導(dǎo)向引領(lǐng)三項制度改革

1. 把握“三個突出”，推進(jìn)管理人員能上能下。突出崗位、權(quán)責(zé)和任期，做實經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，推動國企加快從傳統(tǒng)的“身份管理”向市場化的“崗位管理”轉(zhuǎn)變。契約目標(biāo)要突出科學(xué)性、挑戰(zhàn)性和體系化，注重建立“摸高機(jī)制”。薪酬兌現(xiàn)要嚴(yán)格按照契約約定，體現(xiàn)強激勵和硬約束。同時，要堅持黨管干部原則和發(fā)揮市場機(jī)制作用結(jié)合起來，加大管理人員市場化選聘力度，嚴(yán)格落實末等調(diào)整和不勝任退出機(jī)制。

2. 抓好“三個重點”， 推進(jìn)員工能進(jìn)能出。多措并舉，大力實施公開招聘，嚴(yán)把人才入口關(guān)。完善以法人責(zé)任為主體、以勞動合同管理為關(guān)鍵、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場化用工機(jī)制，實現(xiàn)員工能進(jìn)能出有依據(jù)。依法依規(guī)做好勞動合同的續(xù)簽、解除和終止等工作，實現(xiàn)員工能進(jìn)能出有規(guī)范。優(yōu)化員工職業(yè)發(fā)展管理機(jī)制，建立管理、研發(fā)、技術(shù)和技能等多序列崗位管理體系，有效實現(xiàn)員工縱向晉升和橫向流動，推動各類人才脫穎而出、優(yōu)化配置。

3. 堅持“三個錨定”，推進(jìn)收入能增能減。錨定經(jīng)濟(jì)效益，強化工資總額管理，嚴(yán)格控制人工成本不合理增長，提高投入產(chǎn)出效率。錨定業(yè)績貢獻(xiàn)，建立員工薪酬市場對標(biāo)機(jī)制，實現(xiàn)薪酬與業(yè)績緊密掛鉤，合理拉開收入分配差距，破除“高水平大鍋飯”。錨定價值創(chuàng)造，建立具有市場競爭優(yōu)勢的核心關(guān)鍵人才薪酬制度，推動薪酬分配向做出突出貢獻(xiàn)的行業(yè)領(lǐng)軍人才、“高精尖缺”人才傾斜。同時，利用好上市公司股權(quán)激勵、科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵、超額利潤分享、項目跟投等中長期激勵“工具箱”，注重激勵關(guān)鍵核心技術(shù)人才。

四、結(jié)束語

當(dāng)前，深化國企三項制度改革，不僅要解決國企傳統(tǒng)體制機(jī)制不活的問題，更要立足構(gòu)建新發(fā)展格局、推動高質(zhì)量發(fā)展，在更高水平上形成新的體制機(jī)制。比如，圍繞實現(xiàn)高水平自立自強，要強化國企科技創(chuàng)新激勵；圍繞實行高水平對外開放，要強化全球化人力資源管理理念?？傊?，世界面臨百年未有之大變局，在新發(fā)展階段深化國企三項制度改革，必須更加注重開放和創(chuàng)新，更加具有國際視野，才能適應(yīng)市場化、現(xiàn)代化和國際化要求，服務(wù)于構(gòu)建新發(fā)展格局。