? ? ? ?黨的十八屆三中全會為國企混合所有制發(fā)展與變革提供了全新的方向，也給高層管理激勵機制的研究與發(fā)展提出了新的要求?；诖?，怎樣對國企高管實施合理高效的管理激勵機制，從而有效規(guī)避和破解混合所有制改革帶來的困境和問題，對于推動國企的混合所有制經濟模式變革以及優(yōu)化高層管理的激勵機制具有重要意義。同時，對于高管激勵機制中相關管理機制的建立和完善以及目前存在爭議的股權激勵機制問題的解決具有很好的促進作用。此外，在實踐中也有助于促進高管降薪問題的定論和解決，是現實中混合所有制改革的參考和典范。

一、國企在混合所有制改造中的高管激勵現狀及原因分析

? ? ? ?按照《公司法》《企業(yè)國有資產法》等法律法規(guī)規(guī)定，國企高管包括了企業(yè)董事長、總經理、副總經理、財務負責人、總會計師、總法律顧問等以及上市公司董事會秘書等高級管理人員。但國企高管并非一個完全的法律概念，在國有經營體制政策中，高管還包含了企業(yè)黨委（副）書記、紀委書記以及工會主席等具有國有企業(yè)特色的管理人員。上述人員的薪酬激勵政策在一定程度上有不同的側重點，本文主要就國企高管激勵的共性問題進行研究，不再做具體崗位的區(qū)分。

1.國企高管薪酬激勵現狀

? ? ? ?高層管理者激勵機制的劃分標準有所不同，其相應的特點也不一樣。本文研究的高層管理者激勵機制是按照激勵方法加以劃分，重點闡述國企體制改革中薪酬激勵與股權激勵的特點。鑒于國有企業(yè)的特性以及傳統(tǒng)計劃經濟體制對公司運營體制的影響，當前國有企業(yè)高管薪酬激勵機制存在如下特點：

? ? ? （1）較強的法律約束性。由于我國的政策特殊性，目前國企高管的工資機制基本上仍由國有資產監(jiān)督管理機關和上級經濟主管部門制定，而國企則只有在國家政策框內才有相應的自主權。

? ? ? （2）主體身份的雙重性。絕大多數的國企高層管理者，既是國企高管，同時也是為國家利益服務的國家高級管理人員。在國企高管的選擇和晉升上，國企高級管理人員并沒有采用市場化的晉升機制，而是以公務員的身份進行選拔和管理。在實際運行過程中，國企混合所有制改革中的國企高管薪酬激勵機制仍處于初級探索階段。當前國有上市企業(yè)高管的激勵機制在運行過程中也出現了一系列的問題和矛盾，主要體現為高級管理人員的報酬水平過高、高管激勵構成比例失衡（股權激勵比重過低，甚至存在高管零持股）等現象。

? ? ? （3）責權利的對等性。國企高層管理者激勵機制既要遵循短期目標與長遠發(fā)展相結合的基本原則，實行年度考核與任期考核相結合的考核體系；又要堅持激勵與約束相結合的基本路徑，將激勵與企業(yè)負責人選任方式、與企業(yè)功能性質、與經營業(yè)績相匹配掛靠。因此，國企高管激勵在短期與長遠、在資源稟賦與結果目標須充分體現責權利對等的特點。

? ? ? （4）政策環(huán)境的多變性和激勵的差異化。自2015年以后，從中央到各省市均出臺了一系列深化國企負責人薪酬制度改革的相應規(guī)定，在依法依規(guī)的基礎上，國企高層管理者的薪酬改革更加趨向市場化原則，進一步強化正向激勵。同時，根據國有資本的戰(zhàn)略定位和發(fā)展目標，國企高管的薪酬激勵機制摒棄“一刀切”的做法，須結合企業(yè)功能定位、行業(yè)特點和發(fā)展階段，突出不同考核重點，實施差異化分類考核。

2.國企高管激勵機制中存在的問題

? ? ??在國有企業(yè)混合所有制改革不斷深入的進程中，很多國企雖然在高管激勵機制方面進行了深入的探索，但依然面臨著許多問題。

? ? ?（1）高管激勵制度不健全。目前，我國國有上市公司在高層管理激勵機制方面存在的問題體現為“制度老舊、表現形式簡單和激勵欠缺”。企業(yè)高管的工資主體為基本工資和獎勵，工資沒有長期有效的激勵而且類型簡單，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

? ? ?（2）高管激勵結構不合理。目前，按照國家相關法規(guī)，我國國有上市公司的高管工資主要由三個部分構成，即基本工資、業(yè)績工資和獎金。其中，底薪與業(yè)績薪酬相對穩(wěn)定，但在激勵機制方面仍存在一定的問題，尚未尋找到好的辦法。

? ? ?（3）考核評價和監(jiān)督約束不嚴格。強調激勵機制的同時，必須配套健全有效的考核機制和約束機制，最終實現國有資產的保值增值。按照目前政策，國有企業(yè)高管薪酬情況既要接受國資監(jiān)管部門、派駐企業(yè)監(jiān)事會、紀檢監(jiān)察、審計的監(jiān)督，同時還須納入廠務（司務）公開范圍，接受職工民主監(jiān)督和社會公眾監(jiān)督。但實際效果上，職工民主監(jiān)督和社會公眾監(jiān)督存在缺位，導致激勵機制失去了合法合規(guī)運行的約束和保障。

二、國有企業(yè)混合所有制改革中完善高管激勵機制的有效途徑

1.規(guī)范高管激勵制度

? ? ? ?在深化國有企業(yè)混合所有制改革中，國企要不斷創(chuàng)新模式，加快建立職業(yè)經理人制度，逐步完善可持續(xù)高效的高管選拔激勵機制。而一些條件已經成熟，經過改制能夠進行國內外市場競爭的國企，應當全面運用和合理配置市場資源來進行高層管理者的選擇，并對國企的高層管理者進行客觀評估。

2.改善國企高管的激勵結構

? ? ? ?針對當前的國企高管激勵結構，需要增設股票期權等長期激勵項目，同時還需要符合企業(yè)實際情況。因此，應設計股票期權的長期發(fā)展方案和實施方案、立法依據以及監(jiān)管細則等，同時充分考慮到企業(yè)激勵的時機、價值等因素。

3.完善薪酬委員會的職責

? ? ? ?高管激勵管理的核心機構之一便是薪酬委員會，因此必須充分發(fā)揮其職權，同時也必須保證薪酬委員會人員不受管理層的制約與束縛，即對高管理人員報酬與持股政策的制訂、實施和監(jiān)管具有充分的管理權與執(zhí)行權。同時，國企也要發(fā)揮監(jiān)事會的監(jiān)管功能，以強化對高管激勵機制的監(jiān)督與管理。

4.健全混合所有制改革后的法治治理結構

? ? ? ?鑒于國有混合所有制改革后的高管身份的雙重性（既是國企的經營者又是國企的股東），須按照《公司法》和現代企業(yè)制度要求，規(guī)范企業(yè)股東（大）會、董事會、經營層之間的權責關系，確保按章行權、依規(guī)行事，形成定位清晰、權責對等、運轉協(xié)調、有效制衡的法人治理結構。

5.國有控股上市公司應進一步強化股權激勵

? ? ? ?該路徑的重點激勵工具是股票期權、股票增值權和限制性股票。激勵對象原則上限制于“二高一核心”，即側重于企業(yè)董事、公司經營中層高管理者，包括對公司整體運營績效有重要影響并掌握關鍵技術的核心人員。其基本上是依據由國務院國資委、國家發(fā)改委或證監(jiān)會等出臺的相關規(guī)定和引導建議而實行。而在這個體制內，對核心人員的定義也必須是流動性的，要避免因為內部之間利潤分配不均而造成企業(yè)內部出現人力管理工作上的遺漏。另外，也要充分體現對“二高一核心”的激勵，而如何理順這層人際關系將是今后企業(yè)在對內管理工作中的重點難點之一。

6.國有重點科技型公司應加大核心員工的持股比例和分紅激勵力度

? ? ? ?該途徑的主要政策依據包括了國家財政部門、國務院國資委等相關文件精神，如《關于在部分中央企業(yè)開展分紅股權激勵試點工作的通知》《中央技術型企業(yè)實行分紅激勵工作指導》等。主要的激勵工具為三種：一是分股權，以股權或者股票的方式，再加上相應的鎖定期，作為激勵企業(yè)高管的主要手段；二是合理分紅，企業(yè)要以相應的高新技術產品等作為依據，以一定比例拿出部分利潤，對相關人員進行合理分配，這樣會大大提高相關人員的工作積極性；三是按固定崗位分紅，針對利潤良好的高新技術類企業(yè)，要進一步強化了對持股市值的控制，對其中的收益按照一定的比例對崗位加以合理分配，從而提高崗位的穩(wěn)定分紅，并有效提高其中員工的薪酬水準。進而更多地調動“兩高一核心”的積極性，并應當在個人所得稅政策方面予以優(yōu)惠。

7.應對高層管理人員入股加強研究和試點

? ? ?（1）員工股東的范圍。除了對“兩高一核心”進行激勵，還需要將一些具有國家戰(zhàn)略意義的關鍵人才納入激勵對象中，涵蓋當前對風險管控等核心職責，以實現對關鍵員工的有效激勵。

? ? ?（2）員工參與的主要方式及其定價方案。目前大多數員工持股都是貨幣出資，但一旦公司股票已經可以在二級市場購買，員工持股限制就沒有意義了。因此，國有企業(yè)需要系統(tǒng)研究股票價格，可根據投資基金或股票鎖定系統(tǒng)為員工個人制定合理價格，要比目前二級市場價值更低，從而切實提高企業(yè)員工的忠誠度。從公司角度出發(fā)，在職工入股以前，就必須依法對試點公司實施財務審核或者資產評估。職工入股價值不得少于公司經審批和備案后的每股凈資產評估值。

? ? ??（3）確定持股比例和股權結構。根據有關法規(guī)，員工在企業(yè)中的總持股原則上不超過企業(yè)總股本的３０％，員工個人持股原則上不超過企業(yè)總股本的１％。然而，未來的國有企業(yè)改革可能進行一些小型試點改革，在某些具有競爭力的企業(yè)進行小股操盤，以有效調動大量民營資金，進一步加強國有資產的主導作用。

8.平衡顯性與隱性激勵的關系

? ? ??（1）國企在推動混合所有制改革時，要有效激發(fā)高管人員工作積極性與主觀能動性，就必須對高管顯性激勵保持高度重視。一方面，國有企業(yè)在相關制度建設上，應當減少行政上對企業(yè)高管的薪酬干預，由董事會掌握企業(yè)高管薪酬決定權，并且結合公司實際情況以及市場行情給予企業(yè)高管充足的貨幣薪酬，這樣才可以有效激發(fā)高管人員不斷努力，為公司發(fā)展作出貢獻。另一方面，在國有企業(yè)改革工作日漸深入的背景下，應當盡量減少政策干預以及制度約束，加快混合所有制公司的實施效果，提升國企單位高管人員的實際持股比例，從而有效發(fā)揮激勵效果，使高管人員在公司創(chuàng)新發(fā)展環(huán)節(jié)起到積極作用。

? ? ??（2）嚴格規(guī)范職務消費行為，加強職務消費的管控，更好地發(fā)揮激勵作用。合法、合理、適度的職務消費，可以對高管人員起到良好的激勵作用。因此在國企混合所有制改革期間，需要管控過度職務消費現象，避免在公司治理環(huán)節(jié)在職消費行為肆意發(fā)展，確保在職消費處于監(jiān)管可控范圍之內，同時嚴格規(guī)范、嚴格處理職務消費的不良問題，杜絕國企單位內部人員侵蝕國有資產，既要嚴格管控力度，也要制定適度的激勵政策，更好的發(fā)揮激勵作用。

? ? ??（3）科學設計高管薪酬激勵契約。當前，高管的貨幣薪酬與適度職務消費行為共存，這也表明國企單位高管在職消費水平尚處于合理狀態(tài)。在推動混合所有制改革背景下，既要創(chuàng)新激勵方式確保激勵效果最大化，也要統(tǒng)籌貨幣薪酬激勵與職務消費激勵，發(fā)揮二者的協(xié)同效應。但需要注意的是，當高管的職務消費控制效果不佳，此時應當適當提升高管人員持股比例，發(fā)揮股權激勵作用，進而有效遏制高管過度職務消費對公司整體績效所帶來的負面影響。

? ? ??（4）為確保能夠有效在國企混合所有制改造的過程中進行高管的激勵，應平衡顯性激勵和隱性激勵措施之間的關系，按照高管的工作特點、性質和情況等，制定顯性激勵和隱性激勵之間相互平衡的激勵機制方案，以增強高管工作積極性、負責性、創(chuàng)新性為目標導向，通過有效的激勵措施增強高管工作的效果、專業(yè)素養(yǎng)、道德素質，達到預期的激勵目的。

三、結語

? ? ? ?綜上所述，在探索激勵機制的路徑中，首先要規(guī)范和完善高管激勵制度和激勵結構，完善監(jiān)事會和薪委會的職能，為激勵機制的健全提供合理的外部環(huán)境。其次在國企改革內部，要對“二高一核心”的激勵對象合理選擇激勵方式，針對國企上市公司可以選擇股權激勵的方式，避免因為內部之間利潤分配不均而造成企業(yè)內部出現管理工作上的遺漏；針對國有重點科技型企業(yè)，可以實行股權激勵和分紅激勵并舉的方式，從而調動“兩高一核心”的積極性，推進國有企業(yè)混合所有制的改革進程。