??企業(yè)要發(fā)展就肯定會涉及到人員選拔的問題。選拔怎樣的人，怎樣選拔人，這看似一個簡單的問題，但具體實施起來并不那么容易。很多經營管理者在用人實踐中發(fā)現，有些看起來很能干的人員提拔到管理崗位以后會不能很好的適應新崗位的要求，結果不僅給企業(yè)造成了很大的損失，個人的特長也沒有得到充分的發(fā)揮。

那么怎么才能提高人才選拔的準確性呢？關鍵還在于運用專業(yè)的人才測評方法和專業(yè)的人才測評工具。何為“專業(yè)”，人才測評的專業(yè)在于需要對崗位和候選人進行一個準確、全面的了解，然后根據崗位的要求選擇匹配的人才。

根據我們多年的人才選拔經驗發(fā)現，要選拔到合適的人才需要“三多”：多專家，多角度，多工具?！岸鄬＜摇敝傅氖菂⑴c測評評價的專家不能只有一個，一般以三個以上為宜。一個人的視野和關注點畢竟是有限的，即使是經驗豐富的專家在評價時或多或少會忽略掉被評價者的一些信息。并且一個人的評價多少會有些主觀性，從而造成對候選人的評價不夠全面。多個專家的參與能夠保證從不同的角度更全面、客觀地評價候選人。

“多角度”指的是評價一個人時要從多個維度對候選人進行評價和考查，而不能只觀察候選人的一個或是兩個方面。例如在選拔營銷經理時很多人更關注候選人的溝通能力，認為能夠跟客戶進行很好溝通的人員就是好的營銷經理。其實做為一個營銷經理，團隊管理能力、開拓能力、應變能力、抗壓能力也是比較重要的方面，因此考查一個候選人要從多個角度進行。

“多工具”指的是在對候選人進行評價時要運用多種測評的方法和手段，多種工具相組合共同考查候選人的特質。即使是效度最高的結構化行為面試也只有0.6左右的預測效度，而且有一些勝任力素質是某些工具所不能考查的，比如認知能力測驗就考查不了候選人的管理能力。多種工具的組合能夠彌補單一工具的缺陷，更準確的反映出候選人的特質。

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專業(yè)的咨詢公司由于在人才測評方面有很豐富的理論基礎和實踐經驗，無論是在專家的組織上，還是在工具的使用上都有很強的積累。咨詢公司的專家顧問團隊經歷過很多項目的歷練，在人才測評方面有很強的觀察力和鑒別力。咨詢公司的測評工具經過很多實踐檢驗，能夠通過不同的組合從不同方面全面、準確地反映候選人的勝任力素質。

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作者：麥肯咨詢顧問??江山