9月15日，隨著美國投資銀行雷曼兄弟申請破產(chǎn)保護為里程碑，全球經(jīng)濟危機不斷蔓延，盡管各級政府、央行聯(lián)手出擊，但形勢仍不容樂觀。國際知名組織大規(guī)模裁員消息不斷，同時，中國部分企業(yè)紛紛到“華爾街”招募國際化人才。對中國而言，國際化人才回流無疑是個利好消息。那些具有全球視野和胸懷的人才，具有資深專業(yè)領域或跨國管理經(jīng)驗與技能，具有跟國際對接、交流、溝通能力的人才將成為各大金融機構青睞的對象。?在這種形勢下，對于中國企業(yè)來說，什么才是恰當?shù)娜瞬挪呗裕抗P者認為，人是推動持續(xù)變革的首要力量，也是戰(zhàn)勝經(jīng)濟危機的關鍵！因此，采取正確的人才策略是企業(yè)的當務之急！

策略一：優(yōu)化人才結(jié)構。目前，對于中國企業(yè)來說，國內(nèi)人才市場更加趨于理性，這使得就業(yè)市場競爭更加激烈，人才賣方市場已經(jīng)變成了買房市場，企業(yè)有了更多挑選余地。企業(yè)乘機可以通過崗位設置、招聘與淘汰等手段，甄選一批戰(zhàn)略性人才，為組織補充新鮮血液，優(yōu)化人才結(jié)構。

策略二：關注關鍵員工。所謂關鍵人才，就是能為企業(yè)創(chuàng)造高份額的商業(yè)業(yè)績，并為顧客和股東產(chǎn)生大于平均值的價值。缺乏這部分人，企業(yè)將無法實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。因此，當公司資源有限的前提下，應當聚焦資源于組織的關鍵人才的招募、培養(yǎng)、保留與激勵。關鍵人才因行業(yè)與組織不同而不同。企業(yè)應結(jié)合自己的戰(zhàn)略及業(yè)務特點，界定組織中誰是關鍵人才。

策略三：全面激勵人才。美國的管理學家羅賓斯說“人力資本價值=工作熱情X工作能力”。由于工作熱情不足，導致企業(yè)投入的人力資本無法實現(xiàn)最大化，成為企業(yè)最大的成本浪費。多數(shù)組織在激勵手段上依靠單一物質(zhì)激勵方式，除了加薪和晉升沒有別的手段。隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展，人的觀念及需求發(fā)生巨大的變化。如何激發(fā)員工的工作動力？組織需要重新思考并設計激勵的內(nèi)容及方式：1、通過愿景溝通和目標設定，聯(lián)結(jié)組織要求和個人職業(yè)發(fā)展目標，激發(fā)員工自我激勵；2、通過溝通和提出更高的工作標準，賦予工作更豐富的內(nèi)涵；3、針對不同類型、不同成長階梯的員工，提出差異化的激勵方式；4、重視對員工日常工作的鼓勵和認可，營造積極、正向的氛圍。?面對越來越多樣化的人才結(jié)構，越來越多層次的人才期望，必須全面充分的激勵員工才能富有成效，最大化實現(xiàn)員工價值！

策略四：創(chuàng)新人力資源管理模式?！?0后”已經(jīng)成為勞動力的主力軍。在面臨職場時，“80后”展現(xiàn)出具備知識、要求參與決策、充分自信但缺乏人際理解力的特征，與前輩相比他們對公司忠誠度有限、流動率較高。如何管理好這樣的員工??企業(yè)需要創(chuàng)新自己的人力資源管理模式，而非堅持傳統(tǒng)！在公司特定的組織里，可以給員工，尤其是80后人才提供整體個性化人力資源政策，比如彈性工時、兼職、制定差異化的激勵策略、設計個性化的職業(yè)發(fā)展通道。

總之，在這動蕩的時代，人才管理面臨更大挑戰(zhàn)，也是人力資源管理者大顯身手的時候！

作者：麥肯咨詢總經(jīng)理?朱章女士

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