人力資源管理工作對國有企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展具有十分重要的影響，尤其是在當(dāng)前市場競爭越發(fā)激烈的當(dāng)今社會，加強人力資源的各項工作尤為關(guān)鍵?？冃Э己耸侨肆Y源充分發(fā)揮各項職能的關(guān)鍵，也是人力資源各項工作中的重點。當(dāng)前國有企業(yè)人力資源的考核工作還存在一定的不足，本文通過對績效考核的作用、存在的問題，以及相應(yīng)對策進行分析，以期能夠為提升國有企業(yè)的績效考核工作提供一些建議。

一、國有企業(yè)人力資源管理中績效考核現(xiàn)狀分析

1.國有企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題。

首先，人力資源績效考核制度還不夠完善。由于我國國有企業(yè)的整體結(jié)構(gòu)大多具有較強的復(fù)雜性，并且伴隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國有企業(yè)也在進行各方面的調(diào)整和改革，部門之間交流頻繁、工作任務(wù)繁重。由于工作內(nèi)容和工作責(zé)任難以明確，人力資源管理部門在進行相關(guān)工作的績效考核時也存在諸多困難?？冃Э己酥贫冉ㄔO(shè)不夠完善，考核情況評價量化方面缺乏統(tǒng)一的標準，考核結(jié)果的處理也未能形成一個健全的體系。不僅造成工作人員在考核過程中的各項工作開展困難，也嚴重影響到了績效考核和人力資源管理的有效性，更影響到工作人員對其工作內(nèi)容和工作方向的認識，最終造成企業(yè)各項工作混亂，企業(yè)的經(jīng)營管理出現(xiàn)重大失誤。

其次，在部分國有企業(yè)，績效考核標準的設(shè)置缺乏合理性。國有企業(yè)的經(jīng)營一般涉及到多個方面，不同崗位的工作重點和工作方式也存在較大的差異。在當(dāng)前的績效考核過程中缺乏必要的考核標準和量化體系，甚至在不同的崗位上使用同一種考核方式，不僅沒有起到提升工作人員工作積極性的作用，還在一定程度上阻礙了國有企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展。人力資源績效考核的內(nèi)容不僅僅是工作人員的工作效率和工作質(zhì)量，還包括工作態(tài)度、對相應(yīng)崗位工作任務(wù)的完成情況、技能學(xué)習(xí)情況等各個方面。但是在當(dāng)前的績效考核過程中，考核的內(nèi)容通常比較片面，再加上部分企業(yè)的考核標準模糊，造成了績效考核的成果一言難盡，人力資源管理職能得不到有效發(fā)揮。此外，還有部分國有企業(yè)的管理人員對部分崗位的認知存在一定的問題，制定了難以完成的考核目標，造成部門工作無法達成，工作人員的工作積極性被挫傷，優(yōu)秀員工迫于生活壓力離職，剩余工作人員消極怠工等不良現(xiàn)象。

再其次，績效考核結(jié)果未能得到充分利用。國有企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理職能的最重要的一項要求就是充分利用績效考核的成果，對相應(yīng)工作人員進行獎懲處理。但部分國有企業(yè)受傳統(tǒng)觀念以及人情往來等因素的影響，在企業(yè)內(nèi)部形成幫派，人力資源管理人員受各種因素影響，無法對相應(yīng)工作人員進行合理的處理和獎勵，績效考核工作流于表面，企業(yè)內(nèi)部“好人主義”、“形式主義”、“平均主義”橫行，各項工作指令和要求難以徹底落實，績效考核制度淪為一紙空文，影響到企業(yè)的正常發(fā)展。

2.國有企業(yè)人力資源管理中績效考核存在問題的成因。

首先，部分工作人員對績效考核的認識不夠全面。在當(dāng)前的經(jīng)濟發(fā)展形勢下，仍然有部分企業(yè)依舊采用原有的績效考核方式，對績效考核的認識停留在表面。在管理方式和管理手段上，傳統(tǒng)的績效考核不僅不能與企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展方向以及工作人員的崗位特點相結(jié)合，考核的內(nèi)容也缺乏全面性，考核指標選取不合理。部分企業(yè)管理人員只將績效考核作為工作人員薪酬核算的一種工具，對績效考核的其他職能不聞不問，造成績效考核制度形同虛設(shè)，不僅未能充分發(fā)揮出其在人員管理、工作監(jiān)督、人才引導(dǎo)等方面的作用，還造成了企業(yè)內(nèi)十分嚴重的人力物力浪費?？冃Э己嗽谝欢ǔ潭壬弦部梢钥醋魇瞧髽I(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的指向標，但是當(dāng)前績效考核人員在進行考核時，未能將考核指標和考核要求與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，未及時調(diào)整績效考核指標，造成工作人員的工作重心和發(fā)展方向與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃方向存在較大的分歧，考核結(jié)果缺乏參考性，進而影響到企業(yè)的進一步建設(shè)和發(fā)展。此外在績效考核過程中，部分考核人員對考核指標理解程度存在差異，考核制度缺乏合理科學(xué)的績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化標準，也會在較大程度上影響考核結(jié)果的公平性。

其次，在國有企業(yè)的績效考核環(huán)節(jié)未能形成合理的結(jié)果反饋與申訴機制。國有企業(yè)的績效考核和管理設(shè)置常常需要管理人員和工作人員的共同參與，并定期結(jié)合市場變化和企業(yè)發(fā)展方向進行調(diào)整和改善。但是由于國有企業(yè)在績效考核方面的重視程度不夠，對工作人員的考核存在一定的隨意性，且在企業(yè)內(nèi)部未能建立合理的績效結(jié)果反饋申訴機制，致使工作人員對績效考核結(jié)果和考核方式存在異議也無法通過有效渠道進行反饋，嚴重影響到績效考核的真實性和合理性，同時也難以讓所有工作人員信服。

二、改進國有企業(yè)人力資源管理的績效考核對策建議

1.建立健全績效考核管理體系。

首先，要結(jié)合國有企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃以及不同崗位的工作要求，初步構(gòu)建起科學(xué)合理的績效考核管理體系?？冃Э己斯ぷ鲗衅髽I(yè)的經(jīng)營建設(shè)具有十分重要的意義，考核人員需要通過科學(xué)客觀的方式對不同崗位工作人員的工作情況、技能掌握情況、綜合素質(zhì)等進行全方位的考量，并能夠從考核結(jié)果中體現(xiàn)出來。這就需要國有企業(yè)內(nèi)部建立完善的考核機制，完善不同崗位的考核內(nèi)容，能量化的指標盡量量化，盡可能保證考核的公平性、客觀性。在考核期間，如果存在工作人員對考核結(jié)果和考核標準存在異議，考核人員也需要及時與其進行溝通，并針對不同的崗位特點和發(fā)展對考核標準進行修改和調(diào)整，進而保障考核體系的建立符合崗位工作的重點以及企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展方向。

其次，人力資源部門要落實崗位責(zé)任制度，尤其是在績效考核的過程中，不同部門工作人員的績效考核標準、考核要求在設(shè)置完成后，需要送至相關(guān)部門檢查確認并簽字，保障每個工作人員都能充分了解到績效考核的具體內(nèi)容，并在接下來的工作過程中明確工作方向和工作重點。在考核結(jié)束后，工作人員還需要將考核結(jié)果送至相應(yīng)的部門進行公示，并在考核結(jié)果無異議后，按照考核結(jié)果對相應(yīng)工作人員的薪酬和崗位進行調(diào)整，并確?？己私Y(jié)果與實際處理結(jié)果一致，然后在相關(guān)文件上簽字確認。通過這種方式可以有效明確考核工作的各項責(zé)任，并在出現(xiàn)各種問題后能夠準確追究到具體人員。通過落實崗位責(zé)任制度，可以有效保障績效考核在企業(yè)內(nèi)的落實情況，減少因人際關(guān)系、暗箱操作等因素而造成的各項問題，有效避免績效考核制度流于表面，同時也遏制了國有企業(yè)內(nèi)部“形式主義”的發(fā)展勢頭。

2.制定科學(xué)合理的績效考核制度。首先，要設(shè)置科學(xué)合理的績效考核標準。人力資源管理人員在進行績效考核過程中，要重點注意相應(yīng)考核標準的設(shè)置情況。由于當(dāng)前市場經(jīng)濟變化較大，在部分崗位上的工作重點已經(jīng)發(fā)生了較大的偏移，績效考核工作人員如果還按照以往的考核標準進行考核，就會在一定程度上造成工作人員的工作重點混亂、工作內(nèi)容增多、工作壓力變大等情況，進而嚴重影響到企業(yè)的正常運行。所以在設(shè)置績效考核的目標時，考核人員首先要與各部門管理人員交流，保障其能夠充分了解相應(yīng)崗位的工作重點和工作標準，進而設(shè)置合理的績效考核目標，在刺激工作人員發(fā)揮主觀能動性的同時，也能保障績效考核的有效性和真實性，提升績效考核的效用。在設(shè)置績效考核標準的過程中，工作人員也要充分考慮到企業(yè)整體的運行情況，從整體性的角度思考績效考核的相應(yīng)問題。

其次，要樹立正確的績效考核理念。績效考核除了保障工作人員積極完成相應(yīng)工作的同時，還具有規(guī)范員工言行、明確企業(yè)發(fā)展方向、引導(dǎo)員工發(fā)展提升等各個方面的作用。因此在績效考核的貫徹和落實過程中，人力資源必須要樹立正確的考核理念，保障考核工作的綜合化、規(guī)范化、系統(tǒng)化。從各部門發(fā)展與企業(yè)建設(shè)的角度對績效考核進行分析，并結(jié)合考核方案對工作人員的工作情況進行指導(dǎo)，促進工作人員能夠主動進行自我提升，提高與崗位的適配性，進而促進企業(yè)的長遠發(fā)展。同時人力資源管理人員也要結(jié)合市場的發(fā)展不斷學(xué)習(xí)提升人員管理的方法和管理理念，拓展看待問題的角度，并積極進行探索，有效提升管理手段的有效性和合理性，提升管理方式的整體性和前瞻性。

3.全面落實績效考核執(zhí)行力度。

首先，要構(gòu)建完善的監(jiān)督管理體系。國有企業(yè)的人力資源管理人員在相應(yīng)工作上的處理權(quán)限常常有限，在績效考核結(jié)果執(zhí)行過程中很有可能受到各種外界因素的影響。為了保障績效考核能徹底的執(zhí)行下去，必須要在國有企業(yè)構(gòu)建完善的監(jiān)督管理制度，對績效考核過程及結(jié)果處理進行監(jiān)督。

其次，要加強績效考核結(jié)果的宣傳力度。國有企業(yè)在績效考核結(jié)果公示期間，也要加強對績效考核作用和處理的宣傳，促使企業(yè)各個部門工作人員都能清楚地意識到績效考核對企業(yè)發(fā)展和建設(shè)的影響，同時也能提升國有企業(yè)負責(zé)人對績效考核的重視程度。人力資源管理人員也可以通過在企業(yè)各個部門內(nèi)講解績效考核的應(yīng)用效果和應(yīng)用價值，促使工作人員能夠正確認識績效考核并積極配合相關(guān)工作。

再其次，人力資源管理人員也要定期結(jié)合企業(yè)的發(fā)展變化對考核和管理方式進行總結(jié)和改進。在當(dāng)前我國經(jīng)濟市場環(huán)境越發(fā)復(fù)雜的情況下，國有企業(yè)必須要及時結(jié)合市場發(fā)展趨勢進行建設(shè)和改革。管理人員和考核人員不僅要對過往的考核方式和管理方式進行總結(jié)，完善其中不足的地方，還要及時結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向，調(diào)整管理和考核的重點，保障績效考核在國有企業(yè)內(nèi)的落實與國有企業(yè)的發(fā)展和建設(shè)方向一致。

4.績效考核透明化。

首先，要明確不同崗位績效考核的標準和內(nèi)容，提升考核的科學(xué)性和規(guī)范性，減少違規(guī)徇私等操作空間。在進行績效考核過程中，要對工作人員的各項工作進行調(diào)查，并對工作情況進行合理量化，在工作人員有異議的時候按照相應(yīng)的指標進行解釋，保障考核的客觀和公正。在考核過程，除了人力資源考核人員之外，還需要有考核部門以及其他部門的領(lǐng)導(dǎo)參與，進而充分保障考核的科學(xué)性和準確性。

其次 ， 績效考核要以部門為單位進行考核，考核內(nèi)容也要從整體性和針對性兩個方面選取。國有企業(yè)工作效率和工作情況除了受個人工作能力的影響，也受到部門管理和工作難度等影響，從部門整體角度進行考核可以保障考核內(nèi)容更加具體全面，客觀準確，同時也能提升考核的可信度。在對工作人員的工作情況進行考核時，可以對工作表現(xiàn)較為突出的工作人員進行更加深入細致的調(diào)查，進一步保障考核結(jié)果的準確性。在考核確認無誤后，對優(yōu)秀員工進行獎勵傾斜和職位晉升等待遇，充分發(fā)揮出績效考核的激勵引導(dǎo)作用。

三、結(jié)語

國有企業(yè)績效考核對企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展具有長遠意義。當(dāng)前，我國國有企業(yè)在績效考核方面還存在一定的不足，但通過加強績效考核的各項制度建設(shè)、明確考核標準、提升考核內(nèi)容與員工崗位的適配性、加強考核結(jié)果執(zhí)行情況的監(jiān)督和監(jiān)管等方式，可以充分提升國有企業(yè)人力資源管理的有效性，充分發(fā)揮績效考核的各項職能，進而保障國有企業(yè)的進一步建設(shè)和發(fā)展。