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        績效管理變革成功要素
        來源 Source:昆明麥肯企業(yè)管理咨詢有限公司        日期 Date:2013-10-24        點擊 Hits:3542

         

        ??越來越多的企業(yè)啟動績效管理變革,通過績效管理,樹立卓越標準,明確價值導(dǎo)向,激發(fā)員工工作熱情,促成公司目標到部門、崗位目標的順利傳遞,確保崗位、部門對公司目標的有效支撐,從而持續(xù)提升公司業(yè)績,實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。但許多企業(yè)在實施績效管理過程中存在諸多誤區(qū),如“將績效考核等同于績效管理”,“認為績效管理是人力資源部的事,與其他部門關(guān)系不大”,“績效管理只會制造內(nèi)部矛盾,意義不大”等錯誤認識。出現(xiàn)這個現(xiàn)象主要有兩個原因,一是沒有正確理解績效管理及其重要性,二是由于忽略績效變革實施關(guān)鍵要素,導(dǎo)致績效管理產(chǎn)生的作用不明顯。要成功實現(xiàn)績效管理變革,必須關(guān)注績效管理實施的關(guān)鍵成功要素,制定績效管理實施策略,有步驟、穩(wěn)健地推進績效管理,促使績效管理成為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的有機組成部分。那么績效管理實施關(guān)鍵要素到底有哪些內(nèi)容呢?

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        一、正確理解績效管理的目的和意義,結(jié)合企業(yè)實際情況實施績效管理

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        很多人將企業(yè)發(fā)展過程中遇到的問題完全寄希望于績效管理得以解決,于是就隨波逐流,不顧企業(yè)實際情況與績效實施基礎(chǔ),也未考慮績效變革項目帶來的風(fēng)險和障礙,在績效變革項目實施過程中一旦遇到阻力和挑戰(zhàn),極易放棄變革,由此帶來的負面影響更為明顯。因此,在進行績效變革前必須明確三點,一是清晰地界定績效變革項目的目標與方向,客觀地評估績效變革創(chuàng)造的價值,同時明確績效管理不是萬能的,明晰在計劃時間里通過績效變革解決的主要問題和緊急問題;二是充分考慮公司實際情況和企業(yè)文化,評估績效變革的實施基礎(chǔ)是否具備,企業(yè)文化是否符合,變革前的員工動員工作是否做到位;三是對績效變革實施會面臨的挑戰(zhàn)和障礙是否有充足的準備和解決方案,任何變革都會遇到阻力,在遇到阻力的時候是否有足夠的支持,是決定績效變革能否順利推進的保障。以上三點是決定能否實施績效管理變革的第一要素。

        二、制定切實可行、簡單易操作的績效管理方案

        績效管理變革的成功離不開務(wù)實且容易操作的績效管理方案。許多企業(yè)在進行績效變革時,不顧實際,盲目引進社會流行的諸如平衡計分卡、目標管理等等績效管理工具,這些工具本身是沒有問題的,運用得當(dāng)會為企業(yè)帶來極大價值,但一旦脫離企業(yè)實際情況,不但沒有積極作用,反而帶來諸多負面影響。還有的企業(yè)一味追求績效變革一步到位,導(dǎo)致績效方案復(fù)雜且難操作,員工無法理解方案的內(nèi)容,甚至造成員工思想的混亂,最終導(dǎo)致方案無法實施。因此在制定績效管理方案時必須實現(xiàn)兩點目標,一是切實可行,二是簡單易操作。如何實現(xiàn)這兩點目標呢?

        在制定績效管理方案之前,需要對公司管理進行全面診斷,績效管理往往涉及公司的戰(zhàn)略、運營、流程等各方面,挖掘企業(yè)管理目前存在的問題和原因,剖析績效管理目前存在的問題,明確待解決問題的輕重緩急,從而確保績效變革方案的針對性和可行性。

        三、廣泛發(fā)動公司高管與各級業(yè)務(wù)經(jīng)理參與績效管理變革

        在績效管理變革過程中,充分聽取公司高管、各業(yè)務(wù)經(jīng)理的意見也至關(guān)重要。這些人最為了解公司的運營情況,也是績效管理方案最終執(zhí)行的關(guān)鍵人員??梢酝ㄟ^訪談、集體討論等多種方式與公司高管、業(yè)務(wù)經(jīng)理進行互動和溝通,引導(dǎo)他們積極獻言獻策,直入問題本質(zhì)和核心,抓住關(guān)鍵問題,制定明確的解決方法。同時,通過這些溝通工作,促使公司上下達成共識,也為將來績效管理方案的順利推進打下堅實的基礎(chǔ)。

        四、明確績效管理組織責(zé)任體系,確保職責(zé)清晰,分工明確

        清晰的績效管理組織責(zé)任體系是成功實現(xiàn)績效管理變革的關(guān)鍵之一??冃Ч芾硎恰耙话咽帧惫こ?,需要公司一把手明確公司的績效變革方向,同時下定決心,積極處理績效變革中遇到的阻力和挑戰(zhàn),給予績效變革包括人力、物力、財力等充足的資源支持。作為人力資源部門,必須明確自己是企業(yè)的人力資源管理專家角色,同時要使自己成為公司和各業(yè)務(wù)部門的“業(yè)務(wù)合作伙伴”,通過與其他部門的通力合作,實現(xiàn)公司的共同目標,實現(xiàn)自身管理價值,從而得到公司和其他部門的認可。各業(yè)務(wù)經(jīng)理需要真正履行業(yè)績管理職責(zé),圍繞公司目標,提升部門和員工績效。

        績效管理變革是個循序漸進和持續(xù)優(yōu)化的過程,正確理解績效變革的目的與意義、注重績效方案的切實可行、廣泛發(fā)動員工參與績效變革、明晰績效組織責(zé)任體系都是績效管理變革成功的關(guān)鍵要素,同時需要公司上下堅定變革決心,鼓足變革勇氣,取得變革成果階段性里程碑,不斷激勵員工再接再厲,才能鞏固績效變革成果,持續(xù)提升公司業(yè)績與員工績效!

        作者:麥肯咨詢助理顧問賀耀東

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