1 引言

在我國國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展過程中，行政化泛化現(xiàn)象給企業(yè)帶來了一系列問題，使得企業(yè)生產(chǎn)效率和市場競爭力無法得到有效提升。尤其是近些年，我國國企的行政化現(xiàn)象逐漸凸顯了出來，對企業(yè)的健康發(fā)展造成了一定的影響。現(xiàn)階段國有企業(yè)必須不斷推進去行政化改革，進而促進我國國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2 國有企業(yè)的行政化現(xiàn)狀

2.1 企業(yè)領(lǐng)導層的人事權(quán)有待提升

雖然政府放棄國有企業(yè)經(jīng)濟方面的直接領(lǐng)導權(quán)，取消了對企業(yè)經(jīng)濟活動的直接干預，有效增強了企業(yè)的自主性，使得企業(yè)受到的制約減小，可以根據(jù)市場進行發(fā)展，但是某些國有企業(yè)還存在領(lǐng)導層的人事權(quán)較弱的現(xiàn)象。相關(guān)規(guī)定表明，國有企業(yè)擁有調(diào)度人事的自主權(quán)，但是企業(yè)領(lǐng)導人員的相關(guān)人事調(diào)度需要國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會進行審批并備案，并且中央能夠直接任命領(lǐng)導人員；而對于地方一些國有企業(yè)來說，權(quán)力較為集中的地方可以直接決定其人事調(diào)度工作。這些情況都對國企的高效發(fā)展造成一定的影響，國有企業(yè)發(fā)展過程中，市場化的選人用人機制需要快速建立，企業(yè)領(lǐng)導人員對于企業(yè)的實際情況更加了解，能夠更好地對企業(yè)進行合理安排，推動企業(yè)的發(fā)展。

2.2 國有企業(yè)行政級別化

根據(jù)政府規(guī)定的行政級別，國企主要可分為中央、省屬、市屬以及縣屬企業(yè) 4 個級別。由于出資人的不同，中央企業(yè)在細化行政級別管理方面存在差異。以財政部門為主要出資人的央企通常是正部級企業(yè),一些壟斷性行業(yè)或競爭性較強的央企為副部級企業(yè)，部分為正廳級企業(yè)。目前國有企業(yè)的行政級別化管理，一定程度上導致各級領(lǐng)導人員過多關(guān)注自己的行政級別和“政治升遷”，缺乏市場化對標和崗位價值的體現(xiàn)，與國際先進的人力資源管理產(chǎn)生一定脫節(jié)。

2.3 經(jīng)營管理壟斷

目前，我國市場經(jīng)濟不斷優(yōu)化調(diào)整，國有企業(yè)日益發(fā)展壯大，民營企業(yè)同樣迅猛發(fā)展。在市場中，這兩種性質(zhì)的企業(yè)應該是公平競爭的，但是我國的一些政治和經(jīng)濟體制使得國企占有較大的優(yōu)勢。例如，在財政補貼方面，國企得到的要比民營企業(yè)多，在土地資源、貸款審批等方面也有更大的優(yōu)先權(quán)然而，優(yōu)先化的資源配置與國有企業(yè)的經(jīng)濟效益、社會效益提升并不是絕對的正相關(guān)，某些國有企業(yè)與市場嚴重脫離，對國家補貼產(chǎn)生了“等、靠、要”的心理。此外，國有企業(yè)還由于自身的優(yōu)勢形成了壟斷的局面，無論是有較強行業(yè)性質(zhì)的壟斷，還是有較強的地方保護主義性質(zhì)的壟斷，實際上都是企業(yè)過于行政化導致的結(jié)果。

3 國企去行政化問題分析

3.1 治理結(jié)構(gòu)問題

在現(xiàn)代化的企業(yè)制度下，私企的治理結(jié)構(gòu)在股東會、董事會、管理層的線型結(jié)構(gòu)下，比較容易界定和建立市場化的運轉(zhuǎn)機制。但是，國企去行政化后，如果治理結(jié)構(gòu)問題向著這個方向建立，就會出現(xiàn)“四不像”的局面，其根源還在投資人層面，董事會由行政化的投資人派生，即使管理層可以嘗試“職業(yè)經(jīng)理人”的改革方向，但是由于決策層、決策機制無法擺脫行政化，所以不論如何建立治理結(jié)構(gòu)，都很難形成國企自主經(jīng)營、公平競爭的市場化局面。

3.2 所有者問題

國企不是私人投資，而是動用國家資本，即“全民”資本投資，所以它的投資人不能指向到實質(zhì)的資本提供者，只能是“代理人”或“代表人”?，F(xiàn)階段，不管是中央企業(yè)還是地方國有企業(yè)，投資人都是政府或政府的財政部門。還有一種趨勢是由國有資產(chǎn)監(jiān)督部門來做這個“代理人”或“代表人”，這也是行政權(quán)力的再分配和集中。換言之就是國有企業(yè)表面上可能會體現(xiàn)出去行政化，但是其源頭投資人仍然是行政化的，這就會導致國有企業(yè)無法做到本質(zhì)上的“去行政化”。

3.3 管理效率問題

目前，大多數(shù)國有企業(yè)的內(nèi)部管理體系以及內(nèi)部管控水平是遠遠高于大部分民營企業(yè)的，但這是以犧牲或忽視管理成本為代價的。國企內(nèi)部的管理部門、執(zhí)行部門，不是按照效率優(yōu)先的要求配置，非經(jīng)營性部門與經(jīng)營性部門配置不合理等問題。這種管理效率問題會使國有企業(yè)在市場化競爭中處于劣勢。

4 國企去行政化的相關(guān)對策

4.1 優(yōu)化改革國有企業(yè)管理層

在部分省市國有企業(yè)改革相關(guān)文件中已經(jīng)指出“建立市場化導向的選人用人機制，大力推進企業(yè)領(lǐng)導人員‘去行政化’，新任企業(yè)領(lǐng)導人員一律不再確定其比照的行政級別。按照現(xiàn)代企業(yè)制度選聘相關(guān)管理人員，尊重企業(yè)選人用人自主權(quán)。具備條件的，將企業(yè)經(jīng)理層的選聘權(quán)下放給企業(yè)，并逐步取消備案?！币虼?，國有企業(yè)應逐步脫離套用傳統(tǒng)的行政級別管理，也不應該再依據(jù)黨政干部的行政級別來確定相關(guān)管理人員的薪資，應該積極實施符合現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展需要的管理制度，探索逐步取消或淡化國有企業(yè)及其高管的行政級別?？梢酝ㄟ^制定“職業(yè)經(jīng)理人制度”、合理地提高企業(yè)市場化選聘比例等方法，逐漸淡化、取消國企及其高管的行政級別，更好地推動企業(yè)的“去行政化”改革。

4.2 改革企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)

去除行政化思維，首先需要改革企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)。治理結(jié)構(gòu)一改，管理思維必將隨之發(fā)生轉(zhuǎn)變。國有企業(yè)“去行政化”改革應該探索市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人、以經(jīng)營業(yè)績導向來明確薪酬等內(nèi)容，從目標任務、業(yè)績薪酬、管理考核 3 個方面具體實施改革。同時國企可全面推行干部職工收入與業(yè)績掛鉤機制，采取管理層股權(quán)激勵、超額利潤分享等措施，實現(xiàn)團隊利益與企業(yè)利益“捆綁”發(fā)展，促使企業(yè)決策更加穩(wěn)妥科學，企業(yè)管理運行更加有效。此外，還可建立企業(yè)管理層人員任期制，實施內(nèi)部競爭上崗、外部社會招聘等機制；實行末位淘汰制，對未能完成既定目標、排名靠后的管理人員實行淘汰；還可以進行“崗級分離”改革，完善以崗位為基礎的管理人員聘任制度，以崗位管理為核心，遵循以崗定薪、崗變薪變的原則。

4.3 增加市場化選聘比例

國有企業(yè)應根據(jù)不同企業(yè)類別和層級，實行選任制、委任制、聘任制等不同選人用人方式。董事會應按市場化方式選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人，合理增加市場化選聘比例，市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機制?，F(xiàn)在絕大多數(shù)國企的董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層人員，都是上級政府部門直接任命的，而非市場化的選人用人方式。通過“去行政化”改革，可以厘清企業(yè)的市場主體地位，并且賦予董事會關(guān)鍵的用人權(quán)，這是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎。

5 結(jié)語

總而言之，目前我國的國有企業(yè)去行政化改革還存在挑戰(zhàn)，不是一朝一夕就可以完成的，因此，國有企業(yè)要分析問題的根本原因，積極采取相應的對策，在政府的大力支持下，在社會各界的積極配合下，以及國有企業(yè)自身實踐探索下，逐步實現(xiàn)企業(yè)的去行政化。