??據(jù)統(tǒng)計，自2007年6月到現(xiàn)在，在不到3年的時間內(nèi)，富士康公司已發(fā)生了11起職工自殺身亡事件，僅今年以來，就出現(xiàn)了6起員工跳樓死傷事件。根據(jù)富士康的介紹，最近頻發(fā)的跳樓傷亡事件中，事發(fā)員工年齡絕大部分在18到23歲之間，只有一名是28歲。有眾多評論人士分析認(rèn)為之所以出現(xiàn)這樣的情況，究其根本是因為富士康忽視了員工的人性化管理，而筆者認(rèn)為，企業(yè)在進行員工管理時，特別是針對“80后“員工的管理更需多用心和個性化。

“80后”已經(jīng)成為了當(dāng)前人力資源市場上不可忽視的力量，同時我們也可以大膽地推論“80后”員工將是21世紀(jì)中國人才的核心力量、職場的主力軍；將是未來最有創(chuàng)造力，最有生產(chǎn)力的人才，所以管理好“80后“員工，已經(jīng)成為絕大多數(shù)公司最為核心的工作之一。結(jié)合自身的情況以及相關(guān)經(jīng)驗，筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個方面來認(rèn)識和管理這批職場的新生力量：

第一，抓住“80后”的特點。在中國，“80后”被稱為“自我一代”，“80后”基本上是家庭中唯一的子女，他們主張消費，具有品牌意識，熟練運用科技產(chǎn)品，如移動電話和個人電腦。同時“80后“與前輩比較更頻繁變換工作，因為他們對公司忠誠度有限，更崇尚自我價值和自我意識。?“80后”與上世紀(jì)70年代出生的人從思維方式到行為模式上已經(jīng)有很大不同。至少，不要妄想用上世紀(jì)70年代和60年代出生的人的那種吃苦精神去要求他們。

第二，加強企業(yè)文化的建設(shè)?！?0后”基本上想問題不愿很復(fù)雜、做事比較憑感覺、對說服性與影響力權(quán)威的接受超越了法定權(quán)威與強制性權(quán)威，這就需要組織管理向比較公開化的陽光型管理、注重溝通的模式轉(zhuǎn)變。在一定程度來說，“80后”員工進入了一個注重交流的時代，一個追求相對民主與開放的管理文化的時代，所以對于?“80后”的管理來說，開放、民主的企業(yè)文化是最有力量的，文化是讓多數(shù)人來影響少數(shù)人，更容易讓“80后”員工認(rèn)同和融進組織。

第三，合理安排“80后”工作。筆者認(rèn)為企業(yè)在安排80后工作的時候，要優(yōu)先考慮他們的興趣“80后”的自主性很強，常常根據(jù)自己的興趣做事，所以企業(yè)在安排工作時，不容忽視“80后”員工的興趣，如果忽視了這方面的因素，將會為員工后續(xù)的不穩(wěn)定埋下伏筆。

第四，營造開放的工作氛圍。曾有某企業(yè)的老總說：“‘80后員工從不拉幫結(jié)派，因為他們每個人都非常獨立，都自成一派?！睜I造一個樂觀、開放的工作氛圍對于吸引和留住“80后”員工是一種不必花費太多成本而收益較高的手段之一，如多聽取“80后”的意見和建議；采用正激勵的方式鼓勵“80后”員工；多關(guān)注“80后”等等。

第五，給予更多的鍛煉機會。有人說“80后”急功近利、好高騖遠(yuǎn)，但是從正面來看，“80后”是一群渴望成功的群體。企業(yè)應(yīng)該盡可能減少他們的“蘑菇期”，大膽地讓他們參與企業(yè)相關(guān)的項目。同時管理者還要給他們成長和收獲的感覺。這種感覺，一方面是要幫他們分析，讓他們體會到；另一方面，也要切實提供一些直接創(chuàng)造這種感覺的機會，比如培訓(xùn)或者負(fù)責(zé)新工作的機會。

第六，增加溝通的平臺。筆者認(rèn)為對于“80后”來說，溝通不足也就意味著關(guān)注不足，企業(yè)多創(chuàng)造機會與“80后“溝通交流，讓“80后”員工打開心扉說出自己真實的想法和感受；同時，由于“80后”自尊心較強，喜歡的得到大家的認(rèn)可，可以采取“公開表揚、私下批評”的策略，在溝通方式上管理者可以采用多種方式，比如網(wǎng)絡(luò)、博客，員工與第三方進行調(diào)查等，企業(yè)將會收獲意想不到的效果。綜上所述，“80后”具備鮮明的個性特質(zhì)和觀念，作為管理者，不要試圖去改變或轉(zhuǎn)移，應(yīng)當(dāng)去理解、肯定，并支持他們在工作中去嘗試，去發(fā)現(xiàn)自己的長處。企業(yè)要了解對“80后”來說什么最重要，他們在企業(yè)里想找到什么東西。

以上是筆者對于“80后”管理的一些初淺看法，期望同廣大關(guān)注該群體的同仁們一起探討與研究。

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作者：麥肯咨詢助理顧問??Anthony